従業員

グローバルな視野と多様性の尊重

ヤマハ発動機グループは、グローバルな視野に立ち、個人と会社が「高い志を共有し、研鑽しあい、協力しあい、喜びを分かちあう」組織体制を目指し、多様性が尊重される職場づくりを進めています。

成果や能力にリンクした人事制度

会社が「自立した個人」の集団になることで初めて会社と個人がWin-Winの関係を築くことができるという考えの下、従業員の成長と活躍を支援するとともに性別、年齢、国籍などにとらわれることなく成果や能力にリンクした人事制度を採用しています。

具体的には、年度初めに全社方針、部門方針を受けて各個人が業務目標を立て、上司とのコミュニケーションを経て確定させます。そして、立てた目標をベースに進捗管理を行い、年度末評価で「本給」や「賞与」にダイレクトに反映されます。

多方面からの採用と人材育成

私たちは、ますます高まる世界規模でのビジネス展開を踏まえ、多様な価値観に基づく人材の採用と多方面からの人材開発に取り組むことが必要だと考えています。

採用においては、新卒のみならず中途採用含め、多様な価値観を尊重してさまざまなタイプの人材採用に取り組むとともにグローバル人材の確保に努め、大学との産学連携強化なども推進しています。

またインターンシップでは、さまざまな事業テーマの募集を行い、多くの学生に就業体験や企業理解の場を提供しています。

人材開発においては、階層に応じた研修をはじめ、機能面での専門スキルを磨く研修、世界で活躍できる人材を目指す入社4年目海外現場体験や海外トレーニーなどの制度、チーム力を高めて組織としてのパフォーマンスを高めるコーチング研修などを整備しています。

コーチング研修は、管理職が組織のミドルマネジメントとしての機能を十分に果たしていくためのツールとして2017年から本格的な導入を開始し、着実に成果を挙げています。

なお、社員の能力開発に費やされた2021年の1人当たりの研修時間（延べ研修時間／ヤマハ発動機社員数）は14.2時間で、金額（総研修費用／ヤマハ発動機社員数）は12,000円（社内の人件費、施設運営費等は除く）でした（コンプライアンス教育・安全衛生等法令に関する研修や新入社員研修を除く）。

従業員の業務意欲

当社は1980年代から毎年社員意識調査を行い、社員満足度や業務意欲の測定、現状の課題抽出などを行ってきました。2020年はこれまでの手法に大幅な変更を加え、エンゲージメント（組織や仕事に対して自発的な貢献意欲を持ち、主体的に取り組めている状態）の程度を表す指標の意味合いを強くしました。具体的には、エンゲージメントに関連する4つの質問に焦点を当て、それらを向上させるために結果をリアルタイムにフィードバックし、それぞれの部門が課題解決のための計画立案と対策実施を迅速に行い、人事部門がそれをフォローしています。

「業務遂行に意欲を持っている」の設問に対して、非常にそう思う（5点）・まあそう思う（4点）・どちらともいえない（3点）・あまり思わない（2点）・全くそう思わない（1点）の選択肢から回答を得ました。

「業務遂行に意欲を持っている」に対して、「非常にそう思う」「まあそう思う」と回答した従業員の割合
2018年：69.9％、2019年：70.0%、2020年：70.4%、2021年：67.2%
肯定回答（非常にそう思う、まあそう思う）の割合55％以上を維持することを目標にしています。

＊調査会社が想定している及第点（平均3.5）を統計的に分析して目標設定

仕事と生活の両立支援

私たちは、社員と会社の相互確認を前提としたキャリアプランの設計を支援するとともに、ワークライフバランス（仕事と生活の両立）を確保した職場づくりを目指しています。

育児休職・介護休職のほか、看護休暇やフレックスタイム制度、短時間勤務制度、配偶者の海外駐在赴任帯同に伴う退職者の再雇用制度など、各自の状況に適した働き方ができるように制度の充実を図っています。施設面でも、より働きやすい環境を子育て世代の社員に提供して「仕事と家庭の両立」を広く支援するため事業所内託児施設「わいわいランド」を運営し、2016年には増床を行って定員を増員しました。

2021年からは、新人事制度「私らしく働く、ヤマハらしく働く。」の下、多様性に対応するために在宅勤務や時差出勤を制度化するとともに、時間単位特別休暇や傷病短時間勤務制度を導入し、いかなるライフステージにおいても活き活きと情熱を持って挑戦し続けることができるよう、働き方の選択肢を増やしています。

長時間労働の削減に向けては心身の健康維持等の観点から、過剰な労働時間を削減することを方針としています。そして労使協議の上、法令よりも厳格な「時間外労働に関する規則」を設定しています。さらに、労働組合と会社の双方が参加する「労働時間に関する労使委員会」を毎月開催し、現状確認を行っています。

また、日本自動車工業会の「人財部会」にも参加し、そこを通じた情報や意見交換等で得た知見を自社の状況チェックや取り組みの推進に役立てています。

有給休暇の取得については、働き方改革関連法の遵守はもとより、労使で設定した取得目標に向け、連続有給休暇取得制度等により取得を促進しています。特に、5連続有給休暇対象者にはメッセージカードを送付するなどして意識付けを行い、実効性を高めています。

2021年度の休暇取得実績は、育児休職：166名（男性：92名、女性：74名）、介護休職：2名、看護休暇：取得日数16日、取得時間515分、取得者6名、ライフサポート休暇：取得日数3550.5日、取得時間3002時間、取得者1382名でした。

労働安全衛生

ヤマハ発動機は、「サステナビリティ基本方針」の中で掲げているように 従業員の健康・安全を企業成長の基盤と考え、労働環境の向上に努めます。そのために、労使が協調して社員（構内請負業者を含む）の労働災害ならびに健康障害の防止に取り組み、より快適な作業環境の形成を促進しながら、業務遂行の円滑化を図り生産性の向上を目指します。

この方針の下、社長執行役員から権限委譲を受けた中央安全衛生委員会（執行役員人事総務本部長を委員長として産業医、製造・技術・事務の各部門の管理監督者の代表、労働組合等で構成）が中心となり、労働安全衛生に関する規格・規制、労働協約を遵守した安全で健康的な労働環境の整備を行い、災害ゼロを目指したさまざまな活動を優先順位付けした上で中期・年間計画に織り込み、取り組んでいます。こうした取り組みは、労働安全衛生の主管 部門がグローバルにも展開しています。

例えば各職場では、労働安全衛生マネジメントシステム（OSHMS^※1）の中核となるリスクアセスメントを行い、職場の潜在的な危険性や有害性を発見することで、労働災害の未然防止に努めるとともに、労働安全管理システムの継続的改善も図っています。特に、新たな設備の導入時や新規工程開始の際には入念なリスクアセスメントを実施しており、同時に緊急事態に対応するための行動も定めています。

職業性疾病（化学物質、有機溶剤、粉じん等）に関しては、職場巡視や特殊健診等を通じて状況を把握しています。また、人間工学に基づいて安全で快適な職場づくりを行い、定期的なチェックを行っています。

上記に加えて衛生管理者が週1回以上、安全管理者が1日1回、職場内を巡視して安全で快適な職場環境の保持に努めています。

また、安全管理者や監督者、作業主任者等を対象とした能力向上のための教育・研修や安全衛生大会の開催などを通じ、職場の安全と良好な衛生環境を支える人材の育成にも注力しています。2021年に実施した労働安全に関する研修実績は以下のとおりです。これらは国内グループ会社も対象に実施しています。

海外でも、安全衛生についての教育や研修を積極的に推進しています。グループ主要製造拠点を対象に2008年からはOSHMS^※1のシステム導入を図り災害防止を推進しています。グループ認証導入事業所においては、本社より定期的なフォローアップを行い管理面でのレベル向上を図っています。外部請負業者に対しても作業安全要領を定めて労働災害防止に努めています。

労働災害度数率^※2第三者保証

※1 OSHMS: Occupational Safety & Health Management System
※2 労働災害度数率：100万延労働時間当たりの休業災害被災者数
※3 ヤマハ発動機および生産機能を持つ連結子会社と関連会社の合計31社の合計

2021年のヤマハ発動機の休業災害は4件、不休災害は23件で、災害総件数は27件となっています。死亡災害はありませんでした。労働災害の傾向としては新人作業者の気付き不足による災害と転倒災害が目立っており、発生した災害は全社に情報発信し横展開を図り再発防止に努めています。

＊2021年の休業を伴う職業性疾病の発生はなく、職業性疾病発生率は0%でした。第三者保証

社員の健康

方針

ヤマハ発動機は、「感動創造企業」をめざし、お客さまに新たな感動と豊かな生活を提供することを企業の目的としています。そのためには、まず社員一人ひとりが心身ともに「健康」であること。それによって、個々の能力や情熱が発揮され、提供する商品やサービスに対するお客さまの信用にもつながるものと考えています。

ヤマハ発動機では、社員の「健康」を会社の発展に欠かせない重要な経営課題ととらえ、会社・社員が一体となって、社員の健康の保持・増進に取り組んでいきます。

1. 会社は、社員がより健康でいきいきと働くことができるよう、職場における健康リスクの低減、快適な職場環境の形成を推進します。
2. 会社は、健康保険組合と連携して、社員の健康に向けたセルフケアの取り組みを積極的に支援します。
3. 社員は、自らの健康に関心を持ち、健康づくりに主体的に取り組みます。

推進体制

健康施策の推進については、中央安全衛生委員会（執行役員人事総務本部長を委員長として産業医、製造・技術・事務の各部門の管理監督者の代表、労働組合等で構成）を設置し、健康経営の推進について評価・改善を行い、優先順位付けをした上で中期・年間計画を決定しています。

具体的な施策実施は、健康推進チーム会議（事務局、産業医、健康推進センター、産業看護職等で構成）において検討し、成果指標を用いて実施状況を検証しながら取り組みを進めます。 また健康保険組合とは毎月、健康政策共同推進会議を開催し、施策の連携について協議を行っています。

健康診断及び事後措置

法定の健康診断は受診率100％を成果指標に掲げて実施しています。さらに、健康診断結果のフォローを重視し、事後措置に関する社内規程を設け、重症化予防のための産業医等による保健指導の実施を徹底しています。産業医による就業区分判定は100％実施しています。

過重労働対策・ワークライフバランスの確保

人事労務部門と健康推進部門が連携して適正な労働時間管理を推進しています。長時間労働者については、法定を上回るきめ細かな基準で産業医による面接指導を行うとともに、職場における健康確保措置を徹底しています。平均有給休暇取得日数は2011年の16.1日から2021年は17.4日まで向上しています。

新型コロナウイルス感染症への対応

2020年より猛威を振るう新型コロナウイルスに対しては「社員を含めたステークホルダーの生命・健康を第一にする」ことを主眼に置き、2014年に制定した「事業継続要領（新型インフルエンザ編）」に沿って対応しています。具体的には、社長が本部長を務める新型肺炎対策本部と人事総務本部長が室長を務める新型肺炎対策室 を速やかに設置し、例えば在宅勤務・時差出勤制度の導入や駐在員・帯同家族の帰国指示など、各種方針・対応の決定と情報発信を実施しています。

生活習慣病対策

健康診断の結果、生活習慣病のリスクを抱えた社員に対しては、看護職・管理栄養士による継続的な保健指導（特定保健指導）を実施しています。 また喫煙対策については、就業時間内禁煙を社内制度化するとともに、禁煙に向けた指導や様々な支援ツールの提供を行っています。従業員の喫煙率は2011年の32.1％から2021年は25.1％まで低下しています。

健康増進

全社員参加の健康づくり「ウェルビー活動」として、運動や食事などの生活習慣改善の取り組みをポイント化する「健康マイレージ」やウォーキングイベント等の健康プログラムを展開しています。また、健康診断結果の分析を基に職場ごとの社食メニューを提供するなど、栄養面からも社員の健康をサポートしています。

女性の健康支援

女性社員に特有の健康問題に対応するため、専用の相談窓口やセミナー等のプログラムを用意しています。また、婦人科検診について健保と連携して受診しやすい環境を整備し、事後フォローの取り組みも進めています。

海外駐在員の健康支援

海外駐在員の健康診断の受診徹底を図るとともに、現地の医療状況や生活環境を把握するため産業医による海外拠点の医療巡回を実施しています。なお赴任前には、ウイルス性肝炎などの感染症の予防を含めた健康管理研修、予防接種を実施し、マラリア等の風土病感染地域へ渡航する社員には予防薬の提供も行っています。

健康経営推進の評価指標

当社では「私らしく働く、ヤマハらしく働く」をキャッチフレーズに掲げ、ワークエンゲージメントの向上を経営課題とし健康経営の推進を行っています。高リスク者数・労働災害件数・メンタル不調による休業者数の低減などを目標指標と掲げ、それに繋がる社員の生活習慣の改善に向けた様々な施策を展開、着実に改善を進めてきています。

メンタルヘルスへの対応

体制

「ストレスチェック」はこれまでの紙方式からWEB方式へ変更し、分析結果が即時にフィードバックできるように改善が進んでいます。 その上で、必要に応じて産業医がフォローする体制を構築しています。 また、集団分析も容易になり、職場へのフィードバックによる職場環境の改善につなげる準備も整えることができています。さらに、メンタルヘルスの顧問医制度も導入してさまざまな角度からの診断と方針の明確化を行っています。休職から職場復帰する社員に対しては「リワークプログラム」によって再発を防止し、復帰後は、所属長・人事戦略部・産業医が連携して1年程度本人をフォローします。

研修

Ｅラーニングシステムを活用し、全社員に対して「治療と仕事の両立支援」やメンタルセルフケアの教育を行っている他、新任の管理職・監督職・部長職に対してメンタルヘルスについての知識や職場での対応方法などの研修を行い、早期発見・早期対応に努めています。中途入社社員に対しても研修を行い、心身の健康維持に努めています。

海外展開

2005年から海外駐在者向けに社外の電話相談サービスを提供していましたが、より積極的な取り組みとするために制度を見直し、当社顧問医による健康相談窓口を開設するとともに、日本で行われている「ストレスチェック」を2016年からアメリカで、2017年からインドで行い2018年からはすべての海外駐在員に展開しています。

労働組合との関係

ヤマハ発動機は、「労働条件並びに経営秩序を確立」するために、「相互の公正な理解と信義誠実の原則に基づき」、労働組合と労働協約を締結しています。 この協約に則り、会社のさまざまな施策について労働組合に適宜説明し、労使それぞれでレポートを発行するなど、従業員への周知と理解に努めています。さらに、定期的な労使協議や委員会を開催するほか、会社施策に基づくテーマや労働組合から提起された課題についての労使協議などを適宜実施しています。企業年金基金や健康保険組合、共済会などの運営についても労働組合の役員が参画しています。

最低賃金の保証については、そのコミットメントとして最低賃金に関する協定を毎年労使で結ぶことはもとより、適正な賃金水準について消費者物価指数の傾向等も踏まえて労使で議論を行っています。

ヤマハ発動機は、管理職以外の社員は労働組合に所属するユニオンショップ制を採用しており、従業員の労働組合加入率は全社員の85％で、グローバルでは61%です。国内グループ会社では、労働組合や社員会を設立し、それぞれに労使の対話を進めています。また、ヤマハ発動機労働組合を含むグループ会社の労働組合はヤマハ労働組合連合会に所属してお互いに連携を深めています。海外グループ会社については、各国・各地域の労働慣行を踏まえて適切に労使が協議できる体制を整え、賃金の支払いに関しては現地法令に定められた内容を遵守して実施しています。

海外労働リスクへの対応

当社の生産拠点が所在するアセアン、インド、中国などでは労働争議などのリスクが高く、事業活動を継続する上で注視しておかなくてはならないと考えています。そのため、グループ共通のリスク管理台帳の中に「労働争議（ストライキ等）による操業停止」を織り込み、セルフチェックと対策活動の立案をモニタリングしています。

製造各社は、各国法制や地域での労働問題の定期的な収集や、労使関係の強化および相談窓口の周知といった施策に取り組み、本社では長年の労働争議事案の知見を生かし、グループ内のノウハウ共有と有事の際の連絡体制維持強化に努めています。

なお2021年は、特筆すべき労働問題は発生しませんでした。