「成果重視の新たな価値観」に基づく社内改革について　｢ヤマハバリュー２１｣・｢組織変更｣・｢人事制度改革｣の実施について

　ヤマハ発動機株式会社は、更なる「事業成長」と企業目的である「感動創造企業」を実現するために、「成果重視の新たな価値観」に基づく社内改革を、本年度より本格的に実施して参ります。そのステップとして、このたび、以下の改革を実施します。

　改革の目的は、大競争時代が進展する２１世紀において、これまで「企業体質の強化」に向け実施してきた各事業の構造改革や他企業との提携などの改革スピードを更に向上させ、成果を確実なものとするためです。

　特に、改革の考え方は、経営における「利益追求志向」を明確化し、その達成に向け、全社共通の価値観として「ヤマハバリュー２１」を導入するとともに、連結視点での「部門評価の仕組み」や信償必罰と人材育成を柱とした「成果主義人事制度の整備」を進め、高い目標を設定し、成果が出た「部門」や「個人」には、相応の経営資源の投入と処遇・報酬で応えていくものです。

　なお、更なる改革促進を実現する為に、次なるステップとして、意思決定のスピードアップと成果主義徹底を目指した「取締役会の改革」、連結視点での成果主義に基づいた「部門ごとの評価」、企業価値の更なる向上を目指した「コーポレートブランド戦略の構築」等を、現在、検討中であり、決定次第ご案内する予定です。また、これらの改革は、お客様と社会の満足・調和を追求する全員参加のCCS（カスタマー　アンド　コミュニティ　サティスファクション）活動が基軸となっており、そのCCS活動においても、従来のやり方を見直し、更に発展させた「CCS２１活動」として浸透を図ってまいります。


１．全社共通の価値観として｢ヤマハバリュー２１｣ を導入
　ヤマハ発動機グループ全社員が共有する「行動指針」として、「利益追求志向」の価値観を柱に据えた「ヤマハバリュー２１」を２００１年５月より開始します。

　「ヤマハバリュー２１」は、全社共通の新たな価値観を創造するために、４つのテーマを設定し、行動すべき方向性とその基準点を明確化したもので、社員の意識改革を促すとともに、各々の行動指針や評価基準として活用していくものです。その４つのテーマとは、「課題認識」「決断・克服・貫徹」「評価の徹底」「あるべき姿へのこだわり」であり、その各々のテーマにおいて行動指針や基準を明確にしたもので、合計２１項目の指針・基準にまとめたものです。
　具体的には、ヤマハマンとしての使命感を自覚し、お客様を優先した高い目標を掲げ、常に目標となる利益や成果を明確にし、その実現に向けたさまざまな活動を実施していくための指針・基準です。また、社員一人ひとりが具体的に行動出来るように、理解しやすい平易な表現でまとめられています。

　更に、この新たな価値観浸透のために、経営陣や事業部長などを対象に、昨年より実施している「３６０度評価制度」の対象者の幅を広げ、また、全社の価値観とコミュニケーションの調査を実施するとともに、役員からの価値観メッセージの発信等も実施していきます。

　なお、これまでの行動指針は、「顧客の視点」「スピーディな行動」「知恵と情熱で新たな挑戦」の３項目であり（１９９７年５月に策定）、４年ぶりの改訂となるものです。

　ヤマハバリュー21の詳細についてはこちらをご覧下さい。


２. 二輪車事業を主とした｢組織変更｣の実施、および関連役員の職掌変更と人事異動について
　本年５月１日付けにて、「国際競争力のさらなる強化」に向け、二輪車事業およびコーポ
レート部門の組織変更を実施するとともに、それにともなう関連役員の職掌の変更と人事異動を行います。このたびの組織変更は、連結視点でコストの構造改革や２１世紀の課題に迅速に取り組む組織作りを目指しております。

（変更の目的）
■ コスト構造改革を主眼においた事業の競争力強化
■ 部門別ミッションの明確化による課題解決力の強化とスピードアップ

（変更のポイント）
■ MC事業部、CV事業部とRV事業部を統合し、MC事業本部とする。
■ 舟艇事業部・マリンエンジン事業部・WV事業部を統括していたマリン事業本部を解消する。
■ コーポレート機能として、変化に激しい時代に対応すると共に、業務の更なる高度化と全社横通しの機能を強化するために、法務・知財センター、ITセンターの新設と、広報室を総務センターより分離独立させる。なお、従来の購買センターおよびプロセスエンジニアリングセンターを解消し、MC事業本部にその機能を組み入れる。

（ＭＣ事業本部の体制）
(1) 製造・購買・技術の壁を取り払い、グローバルなものづくりの責任を担う「GEMセン
ター（Global Engineering and Manufacturing Center）」を新設。
また、GEMセンター内に、開発機能を有し、グローバルなモデル開発を担う「プロダクト
統括部」、生産機能を有し、ものづくり改革を担う「GSS（GlobalＳystem Ｓupplyer）
統括部」、購買機能を有し、世界最適調達を担う「調達統括部」を設置する。
(2) 中国・台湾を除くグローバル連結事業責任とSCM改革の更なる推進に向けた｢SCMセンター｣の新設。
(3) 新たな事業戦略立案に向け、｢中国統括部｣をMC事業本部の直轄とする。

　新組織の詳細についてはこちらをご参照下さい。
　旧組織の詳細についてはこちらをご参照下さい。

　この度の組織改革により、人事異動を行います。詳細については、こちらをご参照下さい。

３．成果主義に基づいた｢人事制度改革｣の実施
　成果主義に基づく人事制度を改革・促進するために、一般職を対象に＜仕事の特性＞に応じた「職類別人事制度」を本年８月より導入するとともに、「評価制度」も公正さや納得性が一層高いものに変更します。

　「職類別人事制度」とは、これまでの技能職・事務職・技術職などの３つの「職掌」を廃止し、期待される役割や求められる能力など＜仕事の特性＞の違いに応じて、「Ｅ職類・Ｆ職類・C職類・Ｔ職類」などの４つの「職類」と１６の「職群」により体系化した制度です。この改革は、社員の労働に対する価値観が多様化するなか、期待される役割の認識と、持てる能力を最大限に発揮し、成果に繋げる事を目的としたものです。

　一方、｢評価制度｣の変更は、評価項目を業務実態に合わせたものに改訂するとともに、本人に対する評価のフィードバックを一層充実していきます。評価項目は、仕事の結果である「業務実績」と、その過程における「プロセス行動」とし、より上位の等級ほど、また、より成果に重点を置かれる職類ほど、業務実績のウエイトが高くなるように設定され、成果主義の浸透を図って参ります。

　なお、基幹職（管理職）は、成果主義の人事制度改訂に伴い、昨年4月より、職級を問わず役職任用できる仕組みに変更した事に加え、この度の職掌廃止に伴い、技術系社員などで使用していた資格呼称の「主任技師・技師」を廃止し、本年４月より、技術系・事務系を合わせて｢主管・主査」に統一しました。

　これらの制度改革は、これまでの技能系・事務系・技術系と言う枠組みの価値観を払拭し、社内における人材の流動化と活用を最大限にするとともに、評価の透明性や客観性を高めて、成果重視の新たな価値観の下、社員全体の活力をさらに向上させるものです。