女性活躍クロストーク
産休・育休後に復帰し現在活躍中の女性社員の対談をご紹介します。
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「働きやすさ」だけでなく、「働きがい」も大切
1人目の出産は同じ年でしたね。2012年。
そうそう、先輩が同時期に産休に入るので、気持ちが楽でした。とても心強かったです。
他社に就職した友人に話を聞くと、出産を機に退職する女性が多い会社もまだあるようです。ヤマハ発動機には、そのような雰囲気は当時からなかったですよね。上司に妊娠を報告した時、辞めるという発想が出てこないのが当たり前のような感じでした。
そうですね。自然に「いつ復職するか」という話になりました。育休明けに短時間勤務制度は利用しました？
1人目の時は利用しました。担当業務についても周りの皆さんが考慮してくれて、「業務内容や責任は変わらないけど、業務量としては時短勤務内で完結できる負担の少ないもの」に変わりました。
私もそうでした。1人目の産休・育休から復職した時は、上司が仕事の負担を減らしてくれました。子どもが熱を出して急に帰らなくちゃ、というときも快く送り出してくれたり、子育てにはとても協力的でありがたかったんです。ただ、今になって振り返ると、キャリア形成の面ではちょっと悔やまれるという思いもあって。
というと？
長いキャリアの中で考えると、あの時期は負担を減らしてもらい過ぎたと感じています。当時はそのことに気付かなかったんですよ。気付いたのは、2人目を出産して復職した後です。その時は上司が変わり、出産前と同じアウトプットを求められたので仕事は大変でしたけど、私にはそれが合っていると実感しました。
そっか。私の場合は、私自身が「産休前と同じように働けるかな」と不安を感じていたから、時短勤務で仕事量も減らす働き方がマッチした。でも、復職したらできるだけ早く産休前と同じように働きたいという人もいる。両立の仕方や考え方は一人ひとり異なるから、負担を減らせばよいというわけではないんですね。
そのようなミスマッチをなくしたい、という思いから、妊娠中の女性社員を対象に「両立支援セミナー」を始めました。自分のキャリアを長い目で考え、その上で育休の期間を決めて、復職後にどうやって両立していくかもイメージして、職場と共有しましょう、という内容です。
まず、どんなキャリアを築いていきたいかを本人が考え、発信することが大事なんですね。それを上司と擦り合わせていく。
そうなんです。だから女性社員だけでなく、上司の皆さんの意識も変えていかなくては、と考えています。ヤマハ発動機では1990年代から女性活躍支援の取り組みを続けていますが、従来は「働きやすさ」を高める施策が中心となっていました。負担を少なくすることで両立を支援する、という考え方ですね。でも、キャリア形成を考えると「働きやすさ」だけでなく、「働きがい」を高めることが非常に重要なんです。その意識を上司の皆さんに持っていただくために「女性部下のマネジメント研修」も始めました。
「女性」はダイバーシティの一部
私も先日、「女性部下のマネジメント研修」を受講しました。
どうでした？
「先入観を持たずに相手の意見を聞きましょう」という内容の研修だったと受け取りました。研修のタイトルに「女性部下の」と入っていますが、女性に限らず、幅広く活かすことのできる考え方を学ぶことができたと思っています。私の部下には、海外からの研修生もいます。多様な文化や考え方の人がいますから、自分の思い込みで「部下はこう考えているだろう」と決め付けてマネジメントしないように気を付けなくては――とてもシンプルで簡単なことなのですが、常にそういった意識をもってマネジメントしないといけないと感じました。
参加者から研修後に提出していただいた感想を読むと、そう捉えてくださった方がたくさんいました。「女性」はダイバーシティの一部ですから、女性が活躍できる職場をマネジメントできるということは、男性社員、外国人、障がい者など、あらゆる人が活躍できる職場をつくることにつながっていくのだと思います。
管理職の一人として、学んだことを実践していきたいと思います。他にもいろいろな研修を準備しているんですよね。
女性社員向けに「パーソナルブランディング研修」「女性のためのリーダーシップ研修」を始めました。この2つの研修を通じて、女性が自律的・主体的に学びを手にする仕掛けをつくっていけたらと思っています。
女性活躍を推進するために、実にいろいろな研修を整えていますね。
制度の充実にも取り組んでいますよ。2019年から不妊治療を理由に特別休暇を取得できるようになりました。2020年からは短時間勤務制度について、6時間に加え、7時間も選択できるようにします。
そうなんですね。私も短時間勤務を利用していた時に、2時間短縮はちょっと長いかな、1時間だけ短縮できたら、と感じていました。それをちゃんと制度化するというのは、経験者の声を聞いてくれた結果なのかなと思います。社会の流れを見据えて、社員の声を聞いて、人事部門が積極的に動いてくれているのを感じます。
自分が若手女性社員のロールモデルに
子育て支援に関して、ヤマハ発動機は静岡県から表彰を受けたんですよね？
「ふじのくに子育てに優しい企業」表彰をいただき、私も授賞式に参加しました。女性社員に向けた研修、事業所内託児所や有給休暇取得率の高さなどを評価していただきました。
事業所内託児所は便利だと聞いています。会社の就業カレンダーに合わせて運営されているから利用しやすいと。本当にいろんな面から子育て世代の社員を支援していますね。
世の中において女性の働き方が急激に変わっていて、ワーキングマザーはもう特別な存在ではなくなりました。ヤマハ発動機でも近年、この働き方の変化が顕著にデータに表れています。例えば女性管理職はここ5年で倍ぐらい増えています。
私が入社した十数年前と比べると、女性社員も男性社員も意識が変わったと思います。家事・育児は女性の役割、という古い価値観は徐々になくなってきていて、家庭での役割をうまくシェアしながら仕事と両立しています。周りの社員を見て、そう実感します。
1カ月以上の育児休職を取得する男性社員も少しずつ増えていますよ。
私の上司も取得していました。昔はなかった「授業参観があるので休みます」「子どものマラソン大会があるので休みます」というケースも、最近は当たり前になっています。私自身がそうしていますし、部下にも「ぜひそういう日はご家族を優先して休んでください」と話しています。ワークライフバランスを大切にする意識を部署内にもっと浸透させていくには、まず管理職が率先してその姿勢を見せなくては、と考えています。
石川さんは若手女性社員にとって、子育てとキャリアアップを両立しているという面でも、女性管理職という面でも、「将来、こうやって活躍したい」と目標になる存在だと思います。
私自身も、管理職に登用されたからには「自分がロールモデルにならなくては」という意識を持っています。子育てしながら管理職として活躍できること、そんな環境があることを女性の後輩たちに見せていくことで、社内の女性活躍推進に貢献したいと考えています。
ヤマハ発動機では企業理念の一つとして「仕事をする自分に誇りがもてる企業風土の実現」を掲げています。まさにこれが、人事部門として目指す姿です。その上で女性社員の活力を高めることは、とても重要だと考えています。女子学生の皆さん、ヤマハ発動機は女性がキャリアを積み重ねやすい環境をもっともっと充実させていきます。ぜひ一緒に成長を目指しましょう！
女性活躍支援の取り組みについて、ダイバーシティのページもぜひご覧ください！
